“Los investigadores de Cornell University estudiaron 320 pequeños negocios, la mitad de los cuales daban libertad a sus empleados, mientras que la otra mitad funcionaban con una estructura de jefe-subordinado. Los negocios que ofrecían autonomía crecieron a una tasa cuatro veces mayor que las empresas basadas en el control y obtenían un tercio más de beneficios” Daniel Pink – La sorprendente verdad sobre qué nos motiva, 2010.
Estos datos son realmente alentadores para aquellos que apostamos por el hecho de que las personas trabajan mucho mejor cuando se les da libertad en cuanto a “lo que hacen, cuándo lo hacen, cómo lo hacen y con quién” (D. Pink).
En muchas empresas de hoy en día, se sigue creyendo que el control acérrimo es el que garantiza que el trabajo se haga bien, en el tiempo estimado, con el método ideal y controlando a los implicados. Lo cierto es que aquellas empresas que están implementando el sistema de la autonomía, tan conocidas como Google o 3M, donde se le dice al empleado cuál es el objetivo que se busca y se espera que él mismo sea capaz de determinar qué, cómo, cuándo y con quién hará lo que corresponde para que se logre ese objetivo planteado inicialmente, están constatando que sus beneficios aumentan, su personal es más productivo y están comprometidos y a gusto en sus entornos laborales.
¿Es tan fácil como parece? Es decir, ¿basta con que a partir de mañana lleguemos a nuestra empresa, planteemos este estilo de gestión y ya? Será tan fácil como flexible sea nuestra organización y por lo tanto, las personas que la conforman. Para generar una cultura donde se propicie la autonomía, es importante que se evalúen y trabajen aspectos como:
- – Tendencia a controlar por parte de los directivos: la forma que pareciera ser la más fácil para gestionar personas, es aquella donde se les dice todo lo que tienen que hacer y controlarles lo máximo posible para, por un lado, evitar que se comentan errores y, por otro, garantizar que se alcancen los objetivos.
- – Resistencia por parte de empleados: personas que están acostumbradas a recibir órdenes y creen que no podrán trabajar de otra manera.
- – Confusión entre autonomía y mediocridad: hacer las cosas que creemos convenientes y a nuestro estilo, lamentablemente, se interpreta en algunas ocasiones como “haz lo que puedas, cuando puedas, como puedas…”, cuando se debería interpretar “haz lo mejor que puedas, en el tiempo más óptimo posible, usando todas tus habilidades y colaborando con tus compañeros”.
- – Confusión entre autonomía e independencia: la independencia incluye la premisa de que no se depende de otros; la autonomía, por su parte, nos da la capacidad de decidir y por lo tanto, es totalmente posible que decidamos ser interdependientes con otros al mismo tiempo que trabajamos autónomamente.
Estudios a nivel mundial (Differentiation Authonomy from Individualinsm and Independence: A Self-DeterminationTheory Perspective of Internationalization of Cultural Orientations and Well-Being, 2008) demuestran que los seres humanos perseguimos la autonomía, nos hace sentir bien. “La autonomía es una de las tres necesidades psicológicas innatas humanas universales; las otras dos son: la competencia y las relaciones” (Decy y Ryan).
La autonomía nos hace ser los “artífices” de ese algo que ha sido fruto de nuestro discernimiento, de poner a trabajar al máximo nuestras capacidades, aprovechando los recursos con los que contamos y de trabajar de forma colaborativa con nuestro entorno, suscitando el aumento en grados sustanciales la sensación de bienestar, de motivación, de compromiso con nuestro trabajo; por tanto, nuestro rendimiento, con estas condiciones, puede llegar a ser realmente óptimo.
Los comentarios de este post son reflexiones que han surgido del libro citado al principio: La sorprendente verdad sobre qué nos motiva de Daniel Pink. Recomendado 100% 🙂
